Курсовая работа на тему система работы с персоналом управления


75 с. Система управления службы управления персоналом на Курсовая работа. • Курсовая работа На тему: «Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии» • Оглавление • Глава 1. Система управления персоналом 7 • Глава 2. Курсовая работа на тему «Цели и принципы банковского менеджмента» — кликайте ссылку и переходите к ознакомлению с курсовой работой, которая выполнена на заказ автором-профессионалом. Курсовая работа на тему система управления в работе с персоналом. Готовая Курсовая работа на тему: Система работы с персоналом. У нас вы можете скачать, заказать, купить работу.4.5/5(51).

Готовая Курсовая работа на тему: Система работы с персоналом. У нас вы можете скачать, заказать, купить работу.4.5/5(51). Курсовая работа на тему принципы управления персоналом  Курсовые работы на заказ! Написание курсовых на заказ, курсовые и рефераты на заказ! Авторы - аспиранты и преподаватели вузов. всего цикла работы с персоналом. Система управления на Курсовая работа. Система управления на актуальную тему работы с персоналом. Курсовая работа на тему Система управления Управление персоналом курсовые с.

Главная > Курсовая работа >Менеджмент

Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

Содержание:

Введение

3

1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

5

2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности МОАО «Седин»

20

3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала МОАО «Седин»

26

Заключение

51

Список используемой литературы

54

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность темы «Управление персоналом» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в работе является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала.

2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования – МОАО «Седин».

Предмет исследования - организация управления персоналом МОАО «Седин».

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления, специализирующихся на выполнении однородных функций (рисунок 1).

Рисунок 1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рисунке 2 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

Рисунок 2 - Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу. Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

- системное формирование управления персоналом;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

- пропорциональность производства и управления;

- необходимое разнообразие системы управления персоналом;

- изменение состава и содержания функций управления персоналом;

- минимизация числа ступеней управления персоналом;

- взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 3).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Курсовая работа на тему система работы с персоналом управления 1cm; margin-bottom: 0cm; background: #ffffff; line-height: 150%; widows: 0; orphans: 0">

Рисунок 3 - Система методов управления персоналом в организации

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения курсовая работа на тему система работы с персоналом управления поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического курсовая работа на тему система работы с персоналом управления. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

  1. Социологические методы, которые направлены на группы людей их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

  2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

  1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

  2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

  3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

  4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или край­них жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

  5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить курсовая работа на тему система работы с персоналом управления потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:

- нормирования;

- организации;

- планирования;

- координации, регулирования;

- мотивации;

- стимулирования;

- контроля;

- анализа;

- учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения персонала.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности МОАО «Седин»

Международное открытое акционерное общество «Седин», учреждено в соответствии с решением общего собрания учредителей (Протокол №1 от 17.10.1990г.) и действует в соответствии с Уставом и Законом РФ «Об акционерных обществах».

Полное фирменное наименование Общества: международное открытое акционерное общество «Седин». Сокращенное фирменное наименование Общества: МОАО «Седин». Латинская транскрипция: «Sedin». Почтовый адрес и место нахождения Общества: Россия, 350007 г.Краснодар, ул.Захарова,1.

Целью Общества является извлечение прибыли. Предметом деятельности Общества является:

- маркетинговая и сбытовая деятельность, оказание посреднических и других коммерческих услуг;

- внешнеэкономическая деятельность;

- организация разработки и внедрение современных экологически чистых технологий и производств;

- инвестиционная деятельность;

- создание, аренда, покупка и продажа предприятий, долей участия в них, их модернизация и развитие.

Предприятие имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, предприятие может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то предприятие в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией им сопутствующих.

Предприятие является юридическим лицом имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. МОАО «Седин» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Организация вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати может быть также указано фирменное наименование Общества на любом иностранном языке или языке народов Российской Федерации.

МОАО «Седин» имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Предприятие осуществляет все виды внешнеэкономической деятельности в установленном законодательством порядке. Органами управления МОАО «Седин» являются:

- Общее собрание акционеров;

- Наблюдательный совет;

- Генеральный директор (единоличный исполнительный орган);

- Правление (коллегиальный исполнительный орган);

- Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью Общества является ревизионная комиссия (ревизор).

- Наблюдательный совет, ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров (рисунок 4).

Рисунок 4 – Организационная структура МОАО «Седин»

Правление утверждается Наблюдательным советом по представлению Генерального директора МОАО «Седин». Руководство текущей деятельностью МОАО «Седин» осуществляется Генеральным директором и Правлением. Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания акционеров. Генеральный директор без доверенности действует от имени.

К компетенции Генерального директора относится следующее:

- оперативное руководство деятельностью Общества;

- право первой подписи под финансовыми документами;

- распоряжение имуществом Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных Уставом и прочими внутренними документами Общества в части, относящейся к деятельности Генерального директора, утверждаемыми общим собранием и Наблюдательным советом;

- представление интересов МОАО «Седин», как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

- назначение своих заместителей, распределение обязанностей между ними, определение их полномочий;

- утверждение штатов, заключение трудовых договоров с работниками, а в случае поручения наблюдательного совета и с членами Правления;

Уставный капитал МОАО «Седин» составляет 48 000 (Сорок восемь тысяч) рублей. Он составляется курсовая работа на тему система работы с персоналом управления номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами (размещенных акций), курсовая работа на тему система работы с персоналом управления. В том числе:

- 43300 (сорок три тысячи триста) шт. обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая;

- 4700 (четыре тысячи семьсот) шт. привилегированных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая.

Номинальная стоимость размещенных привилегированных акций составляет 9,8% от уставного капитала Общества. На момент принятия новой редакции уставный фонд сформирован полностью. МОАО «Седин» вправе разместить дополнительно к размещенным акциям 72 000 (Семьдесят две тысячи) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль (объявленные акции). Дополнительно объявленные акции предоставляют акционерам те же права, что и ранее размещенные. Учет и документооборот в Обществе организуется в соответствии с правилами, установленными действующим законодательством, а также иными правовыми актами РФ. Итоги деятельности МОАО «Седин» отражаются в ежемесячных и годовых балансах, в отчете о прибылях и убытках, а также в годовом отчете, которые представляются в государственные органы РФ.

Каждое предприятие в процессе своей деятельности получает финансовые результаты, характеризующие качество и эффективность его работы. Финансовые результаты отражаются в отчетности, анализ которой позволяет оценить насколько предприятия эффективно функционирует использует свои финансовые ресурсы. Для анализа основных экономических показателей МОАО «Седин» составим таблицу 1, где проведем все необходимые расчеты.

Таблица 1 – Основные экономические показатели МОАО "Седин"

Показатели

2008г.

2009г.

Абсолютное отклонение. +/-

Темп роста, %

1. Выручка от реализации продукции, тыс.руб.

18487

53362

+34875

288,64

2. Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.

475

491

+16

103,36

3. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.

22328,50

22505

+176,50

100,79

4. Прибыль от продаж, тыс.руб.

-4234

6850

+11084

-161,78

5. Материальные затраты, тыс.руб.

30

112

+82

373,33

6. Оборотные средства, тыс.руб.

14684

23166

+8482

157,76

7. Среднесписочная численность персонала, чел.

1455

+31

102,17

8. Фондоотдача, руб./руб.

0,82

2,37

+1,55

289,02

9. Материалоотдача, руб./руб.

616,23

476,44

-139,79

77,31

10. Производительность труда, тыс.руб./чел.

12,98

36,67

+23,69

282,51

11. Рентабельность продаж, %

-22,90

12,83

+35,73

-56,02

Выполнив предварительные расчеты в таблице 1, сделаем вывод о полученных результатах. В 2008году предприятие получило выручки в размере 18487тыс.руб., а в 2009году размер полученной выручки составил 53362тыс.руб., что на 34875тыс.руб. больше или на 188,64% больше. Себестоимость реализованной продукции в 2008году составляла 475тыс.руб., а в 2009году на 16тыс.руб. больше, составив в 491тыс.руб. Однако в 2008году, в результате значительных управленческих расходов предприятие получило убыток в размере 4234тыс.руб, а в 2009году прибыль от продаж составлял на 11084тыс.руб. больше, что составило 6850тыс.руб. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2008году составила 22328,50тыс.руб., а в 2009году стоимость увеличилась на 176,50тыс.руб., составив 22505тыс.руб. В результате динамики выручки от реализации изменения стоимости основных фондов, фондоотдача в 2009году увеличилась на 1,55руб./руб., составив в результате 2,37руб./руб., отражая увеличения эффективности использования основных производственных фондов.

Стоимость материальных затрат в 2008году составляла 30тыс.руб., а в 2009году стоимость материальных затрат составляла 112тыс.руб., что на 82тыс.руб. больше, влияя тем самым на материалоотдачу, которая в результате снизилась на 139,79руб./руб., составив в 2009году 476,44руб./руб. Производительность труда в 2008году составила 12,98тыс.руб./чел., а в 2008году производительность труда увеличилась на 23,69тыс.руб./чел., составив 36,67тыс.руб./чел. За счет полученного убытка в 2008году, рентабельность продаж составила (-22,90%), а в 2009году за счет положительной динамики прибыли от продаж, рентабельность продаж увеличилась на 35,73%, составив 12,83%.

Таким образом, проведя обзор основных экономических показателей, можно сказать, что предприятие обладает значительным потенциалом, но в силу их большого количества не может ими разумно распорядиться, что в свою очередь сказывается на росте расходов, что снижает получаемую прибыль.

3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала МОАО «Седин»

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработной плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансировании), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др.). Порядок их формирования использовании регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Принадлежность трудового коллектива МОАО «Седин» – это и членство в крупнейшей ветеранской организации города Краснодара, и трудовые отношения на предприятиях группы «Седин», и целевая подготовка в учебных заведениях. Все сединцы имеют право участвовать, через свои общественные объединения, во владении и управлении собственностью, в принятии важнейших решений на ежегодных собраниях своих представителей.

Для оценки уровня управления представим экономические показатели деятельности предприятий группы «Седин» применительно к структуре управления кадрами (таблица 2). Динамика показателей выработки носит неупорядоченный характер, показатель добавленной стоимости вырос с 2009года по 2008 на 24%, расходы на управление тоже поднялись.

Таблица 2 - Экономические параметры структуры управления персоналом

Показатели

2007г.

2008г.

2009г.

Изменение, +/-

1. Выработка по реализации на одного работающего, тыс.р.\чел.

294

267

278

-16

2. Выработка по добавленной стоимости на 1 работающего, тыс.р.\чел.

110

112

114

+4

3 Расходы на управление, тыс.руб.

38

40

45

+7

Мотивационная и кадровая политика МОАО «Седин» проводит постоянную работу в целях прогнозирования работы предприятия с целью разработки антикризисных кадровых программ (Программа «Новое поколение»), проведение мониторинга ситуации для корректирования исполнения программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Кроме этого руководство группы не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития группы включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Кадровая политика группы «Седин» носит преимущественно закрытый характер при наборе руководителей и специалистов и открытый по отношению к таким категориям персонала как основные и вспомогательные рабочие. Хотя параметры закрытой кадровой политики более характерны для МОАО «Седин», поскольку прослеживается ориентирование персонала на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также присутствует дефицит кадровых ресурсов.

Анализ уровня доходов по России, Краснодарскому краю и г. Краснодару показывает, что доходы работников предприятий группы «Седин» находятся в зоне соответствия уровню доходов работников аналогичного бизнеса во внешней среде. Основная тенденция – дифференциация доходов работников в зависимости от квалификации труда и реального вклада в обеспечение доходности производства прослеживается и в группе «Седин». В ПЦ «Станкостроение», например, доходы дифференцируются в зависимости от результатов труда, приоритетности решаемых направлений, уровня ответственности и компетенции, квалификации. А принципы формирования доходов молодежи на стадии получения профессиональных знаний - в зависимости от результатов труда и результатов управляемого приобретения знаний.

Помимо перевыполнения показателя средней заработной платы на 38,7% от величины, установленной программой «Минск», темпы роста заработной платы опережают темпы роста объемов производства. Данную тенденцию следует отнести к разряду крайне негативных, несмотря даже на то, что уровень оплаты труда остается относительно невысоким.

Кроме доходов в форме заработной платы, более 500 сединцев в 2008 году и 360-ти в 2008 году пользовались льготным питанием. В группе «Седин» повсеместно распространено совместительство, что позволяет оптимизировать загрузку рабочих мест и повысить уровень доходов работникам. Часть работников пользуются льготами в оплате за проживание в общежитии, путевками для детей в пионерлагерь «Восход» и базу отдыха «Инал». Отчетные данные предприятий показывают, что по продуктовым центрам уровень оплаты труда отличается в 1,5-2 раза. С учетом естественных различий бизнесов и вытекающих из них различий в уровне доходности, такой разрыв в уровне оплаты, вполне объясним.

Удовлетворением потребностей продуктовых центров группы "Седин" в кадрах их подготовкой занимается Учебный центр Социально-кадрового центра «Седин». СКЦ "Седин" обучает новым профессиям, повышает квалификацию работающих и подготавливает руководителей и специалистов, ответственных за обслуживание объектов подконтрольных Госгортехнадзору.

В 2007 году начала реализовываться программа «Новое поколение». Затраты на создание дополнительных рабочих мест для молодежи, ее социальную и профессиональную подготовку в 2007 году были крупнейшей инвестиционной статьей расходов. Их лимит ограничивался возросшим налоговым прессом. В итоге, плановые задания программы «Минск» удалось в сумме выполнить по продуктовым центрам, обеспечив увеличение этой части коллектива до 305 человек. Ввиду невозможности отвлечения из оборота дополнительных средств на создание учебного участка в СКЦ «Седин» общее количество молодежи составило лишь 87,1% от определенного в программе «Минск». Невыполнение этого задания в определенной степени компенсировалось более высокой закрепляемостью молодежи (коэффициент 0,48) и работой с внешними партнерами: школы, колледж, ВУЗы.

В результате совместных усилий всех ветвей власти, создания молодежной организации СТК и начала ее работы начали формироваться группы молодых лидеров в коллективах предприятий, центров и в целом. В соответствии с «Основами молодежной политики» из их числа началось привлечение молодежи в органы управления: Наблюдательный Совет МАО «Седин» (Медников), Наблюдательный Совет ЗАО «Седин-Агро» (А. Вержлюк, С. Шахов), директорат ЗАО «КСЗС» (И. Логвин), аппарат МАО «Седин» (С. Цымбал, Ю. Забашта) и др. По данным социологического опроса около 60% молодых сединцев считают, что у них есть индивидуальные наставники. Получило распространение и коллективное наставничество, в особенности в инженерных службах. Свидетельством профессионального роста молодежи является ее активное участие в заводских и городских конкурсах профессионального мастерства. В числе их победителей – молодые сединцы (Ю. Уткин, Н. Сычев, С. Маслов и др.) Резко возросла доля молодежи в инженерных центрах – «СП Седин-Шисс» и «Седин-Агротех», целенаправленно ведется подготовка молодежи ведущих рабочих профессий в «Седин-Сервис», «Седин-ТКС», ПЦ «Инвестиции».

Молодежь приняла активное участие в социально-значимых работах: гуманитарная помощь пострадавшим от наводнения в г.Темрюк, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления, шефство над Медведовским детским домом, подготовка ДОК «Восход» к летнему сезону, субботники по благоустройству территории и др. Гражданская позиция сединской молодежи проявилась в уходе за могилой Г.М.Седина, в поздравлении в День Победы ветеранов ВОВ на рабочих местах, в текущей помощи ветеранам. Силами молодежи была восстановлена спортивная площадка и проведена заводская спартакиада, в которой приняли участие более 160 человек. Состоялись товарищеские игры с коллегами Компрессорного завода. Более 100 человек отдохнули на б\о «Лазурь» (б.Инал). В Рождественском вечере с молодежью Кубанского казачьего хора приняло участие более 400 человек.

Молодежная политика сединского трудового коллектива, являясь составной частью программы «Новое поколение», должна обеспечить создание сединской системы профессиональной подготовки молодежи и ее социальной ориентации применительно к его задачам. Сединская молодежь сегодня это 279 молодых работника в возрасте до 30 лет.

Сегодня на территории завода работает 35 предприятий, относящихся непосредственно к группе «Седин», и более 70 предприятий, арендующих производственные мощности и площади. Общая численность работающих на предприятиях группы «Седин» 1442 человека и 400 человек в арендных предприятиях.

Таблица 3 - Основные характеристики персонала

Линейные уравнения с двумя переменными их системы контрольная работа

Категория персонала

Количество, чел.

Средний стаж, лет

Средний разряд

2008г.

2009г.

2008г.

2009г.

2008г.

2009г.

РАБОЧИЕ:

1. Основные

510

14,8

14,4

4,5

4,3

2.Вспомогательные

322

314

8,8

9,6

3,3

3,1

СЛУЖАЩИЕ:

3. Инженерно-технические

393

347

14,4

14,1

-

-

4. Управленцы

228

271

19,1

18,9

-

-

ВСЕГО:

1443

курсовая работа на тему система работы с персоналом управления

1442

Курсовая работа на тему система работы с персоналом управления STYLE="widows: 0; orphans: 0">14,3

14,8

4,0

3,7

Из таблицы 3 видно, что динамика структуры персонала 2008-2009г. в целом положительна. Прирост численности персонала в 2007г. составил 17%. Увеличилось количество вспомогательных и основных рабочих, хотя доля непроизводственного персонала – руководителей и ИТР недопустимо велика (удельный вес управленческого персонала и ИТР в общей численности ППП в 2007 году – 43%, в 2008 году – 42,8%).

Плановая цифра программы «Минск» по количеству основных рабочих выполнена только на 96,1%, доля основных рабочих в общей численности хотя и увеличилась, но незначительно. Профессиональная квалификация ППП неуклонно падает (в 2009 году фактический средний разряд рабочих равен 3,7 при нормативе 4,5).

Средний стаж работы на заводе уменьшился почти на 4 года и составляет 14,8 лет. 928 человек (64,4% работающих) имеют стаж работы на заводе 8 и более лет. Низкий уровень использования производственных мощностей предприятий группы приводит к существенному искажению состава работающих (без учета совместителей), к повышению доли обслуживающего персонала.

В период системного кризиса, когда стоял вопрос о простом выживании, произошло нарушение ритма производства, его дезорганизация, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления. Следствием этих нарушений стало снижение значения нормирования труда, его планирования и адекватной оценки количества и качества в виде заработной платы.

Дезорганизованное контрольная работа оксиды основания кислоты соли, низкая заработная плата, потери рабочего времени из-за простоев, образовали порочный круг, который и сейчас оказывает свое негативное воздействие на процесс производства и психологию людей, приводит к снижению напряженности труда. Экспертная оценка напряженности труда в 2009году, по сравнению с нормальной напряженностью, колеблется в пределах 60-70%. Это означает, что потери рабочего времени составляют до 30%. Напряженность труда в 2008 году относительно 2008 года снизилась на 5-10% и колеблется в пределах 55-60% от необходимой.

Если взять за основу для анализа структуру коллектива по категориям работающих, то видно, что количество труда (трудоемкость, фонд рабочего времени) в основном производстве увеличилось на 5,0%, на 5,6% уменьшилось количество инженерного труда, на 3,2% – количество вспомогательного труда и на 3,8% увеличилось количество труда управленческого.

Изменения качества труда за счет изменения структуры коллектива, произошло в пользу основных рабочих и управленцев, при относительно неизменном количестве вспомогательных рабочих и уменьшении количества ИТР. В целом, данную тенденцию можно считать положительной.

Численность персонала в 2009 году по сравнению с 2008 годом возросла на 16,9% (209 человек), в 2009 году осталась неизменной. Количество принятых в 2007 году возросло за год на 28% (94 человека), в 2009 году – уменьшение показателя 2008года на 23% (95 человек). Доля уволенных возрастает: в 2008г. на 26,5% (46 чел.), а в 2009 году на 52,3% (115 чел.) – почти вдвое. По продуктовым центрам прием работников снизился, кроме ПЦ «Инвестиции».

Таблица 4 - Статистика приема и увольнения персонала (чел.)

Курсовая работа на тему система работы с персоналом управления

Период (год)

По группе «Седин»

По Продуктовым Центрам

Прием

Увольнение

Среднеспис. численность

ПЦ «Станкостроение»

ПЦ «Сельхозмашстроение»

ПЦ «Инвестиции»

РЦ «Персонал»

Пр.

Ув.

Пр.

Ув.

Пр.

Ув.

Пр.

Ув.

2008

429

220

1443

104

44

81

53

185

87

59

36

2009

334

335

1442

63

98

53

56

182

145

36

36

2008 год: В общей численности женщины составляют 589 человек (40,8%, рост за год на 3,1%). В числе уволенных – 220 человек основные рабочие составляют 63 человека (28,6%), что меньше уровня прошлого года на 0,4%.

2009 год: В общей численности женщины составляют 439 человек (30,4%, снижение за год на 10,4% по сравнению с 2008 годом). В числе уволенных – 335 человек основные рабочие составляют 145 человек 43,3%, что выше уровня прошлого года на 14,7% (таблица 4). Средний стаж уволившейся молодежи 1,2 года.

Таблица 5 - Структура уволенных по группе «Седин»

Период (год)

Уволено, чел.

Доля основных рабочих, %

Доля вспомогательных рабочих, %

В возрасте до 40 лет, %

Стаж работы, %

до 2 лет

3-4 года

2008

220

28,6

42,7

53

75,5

11,4

2009

335

43,3

29,3

38

78,2

10,6

Высока текучесть кадров. Среди уволенных, большой процент проработавших менее года. Основные причины увольнения: низкая заработная плата, невозможность профессиональной работы, отсталая технология, семейные обстоятельства.

Таблица 6 - Текучесть кадров по группе «Седин»

курсовая работа на тему система работы с персоналом управления WIDTH=118>

Курсовая работа на тему система работы с персоналом управления 0; orphans: 0">1442

Период (год)

Принято, чел.

Уволено, чел.

Среднесписочная численность, чел

Коэффициент приема кадров, Кпк, %

Коэффициент выбытия кадров, курсовая работа на тему система работы с персоналом управления, Квк, %

2008

429

220

1443

29,7

15,2

2009

334

335

23,2

23,2

Из данных таблицы 6 видно, что коэффициент приема работников и коэффициент выбытия их в 2008 году сравнялся, что говорит о критическом соотношении принятых и уволенных – на предприятиях группы «Седин» остается работать очень малая часть принятых работников. Хотя в 2008 году динамика была положительной (+ 94 человека).

К вк = отношение количества уволенных работников к среднесписочной численности за тот же период (в %).

К пк = отношение количества принятых работников к среднесписочной численности за тот же период (в %).

Таблица 7 - Основные характеристики персонала группы «Седин»

Курсовая работа на тему наследование в гражданском праве BORDER=1 BORDERCOLOR="#000000" CELLPADDING=8 CELLSPACING=0>

Категория персонала

Количество, чел.

Средний возраст, лет

Доля молодежи до 30 лет, в %

2008

2009

2008

2009

2008

2009

РАБОЧИЕ:

1. Основные

567

450

44,2

43,6

13,6

18,8

2. Вспомогательные

418

369

44,4

45,1

18,3

13,6

Источник:



2 комментариев

  1. Я считаю, что Вы допускаете ошибку. Давайте обсудим. Пишите мне в PM.

Ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *